Theo Báo cáo của Tổng cục Thống kê, 2 tháng đầu năm 2020 cả nước có 17,4 nghìn doanh nghiệp đăng ký thành lập mới và 11,9 nghìn doanh nghiệp quay trở lại hoạt động. Tuy nhiên, số doanh nghiệp tạm ngừng kinh doanh có thời hạn là 16,2 nghìn, tăng 19,5% so với cùng kỳ năm trước; số doanh nghiệp ngừng hoạt động chờ làm thủ tục giải thể là 9,4 nghìn, giảm 31,4%; số doanh nghiệp hoàn tất thủ tục giải thể là 2,8 nghìn, giảm 11,1%.

Rõ ràng, ảnh hưởng của đại dịch COVID-19 đã buộc không ít các doanh nghiệp phải tạm ngừng hoạt động hoặc ngừng hoạt động vĩnh viễn. Điều này đồng nghĩa với việc nhiều người lao động bị mất việc làm.

Bên cạnh đó, nhiều doanh nghiệp để tồn tại qua giai đoạn khó khăn trước mắt buộc phải đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) đối với người lao động.

Câu hỏi đặt ra với người lao động bị mất việc làm trong trường hợp này là liệu phía doanh nghiệp (người sử dụng lao động) có vi phạm luật Lao động hay không khi đơn phương chấm dứt hợp đồng với người lao động?

Theo luật sư Nguyễn Danh Huế - Công ty TNHH luật Hừng Đông, đoàn Luật sư TP Hà Nội - có rất nhiều văn bản quy phạm pháp luật đề cập đến khái niệm “sự kiện bất khả kháng”. Theo quy định tại khoản 1 Điều 156 Bộ luật Dân sự, “sự kiện bất khả kháng” là sự kiện xảy ra một cách khách quan, không thể lường trước và cũng không thể khắc phục mặc dù đã áp dụng các biện pháp cần thiết. Như vậy, dịch bệnh COVID-19 có thể coi là “sự kiện bất khả kháng”.

Trong trường hợp này, người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo quy định tại điểm c khoản 2 Điều 38 Bộ luật Lao động năm 2012; và tại khoản 2 Điều 12 Nghị định 05 năm 2015 của Chính phủ hướng dẫn thi hành Bộ luật Lao động.

Tuy nhiên, luật sư Nguyễn Danh Huế cho biết, trong trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, người sử dụng lao động phải báo trước 45 ngày (đối với HĐLĐ không xác định thời hạn), 30 ngày (đối với HĐLĐ có xác định thời hạn), và 3 ngày làm việc (đối với HĐLĐ thời vụ).

Còn theo quy định tại khoản 1 Điều 48 Bộ luật Lao động, trong thời hạn 14 ngày người sử dụng lao động phải thanh toán các khoản lương, thưởng, trợ cấp cho người bị thôi việc. Thời hạn này có thể kéo dài thêm trong trường hợp dịch bệnh kéo dài gây khó khăn cho doanh nghiệp, nhưng không quá 30 ngày kể từ ngày chấm dứt HĐLĐ.

Sau khi nghỉ việc, người lao động còn được hưởng trợ cấp thôi việc. Theo quy định tại Nghị định 148 năm 2018 của Chính phủ, sửa đổi bổ sung một số điều của Nghị định 05 năm 2015 của Chính phủ về hướng dẫn thi hành Bộ luật Lao động, thời gian được trợ cấp thôi việc bằng tổng thời gian người lao động làm việc tại doanh nghiệp trừ đi thời gian đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp, cũng như trừ đi thời gian người sử dụng lao động đã chi trả trợ cấp thôi việc cho người lao động (nếu có).

Không chỉ cắt giảm nhân sự, nhiều doanh nghiệp còn đơn phương chấm dứt các hợp đồng, như hợp đồng vận chuyển, hợp đồng thuê nhà,… Tại Điều 584 Bộ luật Dân sự năm 2015 quy định: Nếu xảy ra sự kiện bất khả kháng, bên vi phạm hợp đồng không được miễn trách nhiệm bồi thường thiệt hại. Tuy nhiên, doanh nghiệp phải chứng minh mối quan hệ nhân quả giữa hành vi vi phạm hợp đồng của mình và sự kiện bất khả kháng.

“Để được miễn trách nhiệm, theo quy định tại Điều 294 và Điều 295 luật Thương mại năm 2005, khi vi phạm hợp đồng do “sự kiện bất khả kháng” xảy ra, doanh nghiệp được miễn trách nhiệm bồi thường thiệt hại” – Luật sư Nguyễn Danh Huế dẫn chứng.

Tuy nhiên, luật sư Huế cho hay luật Thương mại cũng quy định rõ khi có vi phạm hợp đồng do sự kiện bất khả kháng, doanh nghiệp phải tuân thủ các quy định của pháp luật như: gửi thông báo kịp thời cho bên bị vi phạm hợp đồng về sự việc xảy ra và hậu quả có thể xảy ra.

Ngoài ra, bên vi phạm hợp đồng phải chứng minh hành vi vi phạm hợp đồng của mình là do sự kiện bất khả kháng gây nên, mặc dù doanh nghiệp đã áp dụng các biện pháp cần thiết để khắc phục mà không thể thực hiện được.

Đồng thời, khi sự kiện bất khả kháng chấm dứt, bên vi phạm hợp đồng phải gửi thông báo kịp thời cho bên bị vi phạm biết là sự kiện bất khả kháng đã chấm dứt.